Psykologisk trygghet fra en utviklers perspektiv đ©âđ»
Jeg har fĂžlt meg utrolig heldig med det teamet jeg havnet pĂ„ i fĂžrste prosjekt, rykende fersk fra skolebenken. Siden har jeg skjĂžnt at dette med psykologisk trygghet ikke er noe man kan ta for gitt, og jeg ble nysgjerrig pĂ„ akkurat hva som gjorde teamet mitt sĂ„ bra Ă„ vĂŠre i, selv gjennom en pandemi. Jeg vil gjerne dele litt av det jeg observerte da jeg begynte Ă„ fĂžlge med pĂ„ hvordan ulike ting i jobbhverdagen pĂ„virket meg. Dette er en veldig subjektiv fortelling fra en utvikler âpĂ„ gulvetâ, men kanskje du kjenner pĂ„ noe av det samme?
Det snakkes mye om psykologisk trygghet, men hva er det egentlig? Professor Amy C. Edmondson har en god video pÄ temaet, der hun definerer psykologisk trygghet slik:
Psychological safety is a belief that one will not be punished or humiliated for speaking up with ideas, questions, concerns or mistakes.
Hvordan kan man skape en kultur uten frykt for straff eller ydmykelse? En kultur som oppfordrer til deling av ideer og bekymringer, som fostrer nysgjerrighet og spÞrsmÄl, og som mener det er greit Ä feile fordi vi lÊrer av det?
Bra folk med et growth mindset đȘ
La oss starte med Ä prate om folk. Folka pÄ teamet er det som i stÞrst grad pÄvirker min arbeidshverdag. Alle er forskjellige, og noen kommer man ekstra godt overens med. Andre mÄ man kanskje jobbe litt hardere for Ä like. Det er en ting jeg kan si helt sikkert: gi meg positive, rause, tÄlmodige og hensynsfulle kollegaer, og det skal mye til for at jeg mistrives pÄ jobb.
Gi meg en kollega som gidder Ă„ forklare meg det problemet, igjen, som om jeg var fem Ă„r. Gi meg en kollega som gir meg rom til Ă„ lĂŠre i mitt eget tempo, og som aksepterer at alle feiler av og til. Gi meg en kollega som spĂžr meg hvordan jeg har det, og som er interessert i svaret. Gi meg en kollega som er Ă„pen for tilbakemeldinger, og som tar seg tid til Ă„ gi tilbakemeldinger ogsĂ„ â fordi vi begge vil hjelpe hverandre til Ă„ bli enda bedre. Gi meg en kollega som er interessert i Ă„ lĂŠre av andre, og som er ydmyk og ĂŠrlig om hva de kan (og enda viktigere: hva de ikke kan). Med slike kollegaer har jeg gode forutsetninger for Ă„ prestere pĂ„ mitt aller beste.
Dette er ikke medfÞdte egenskaper, det kan lÊres og Þves pÄ. Ved Ä dyrke et growth mindset i teamet kan man skape en kultur som omfavner kontinuerlig lÊring og utvikling, og anerkjenner at man ikke kan alt ennÄ. Man ser pÄ det Ä feile som en mulighet for Ä lÊre, og berÞmmer Äpenhet rundt problemer og feil som oppstÄr. Psykologen Carol Dweck, som fÞrst definerte Growth & Fixed Mindset, har en fin artikkel om temaet som jeg anbefaler Ä lese.
Folk med et growth mindset tÞr Ä vÊre sÄrbare, for det er slik vi lÊrer, og sÞker aktivt tilbakemeldinger for Ä bli bedre. Jeg tror dette er en nÞkkelfaktor for at et utviklingsteam skal prestere pÄ sitt beste. Vi er kreative problemlÞsere, og vi trenger Äpenhet for Ä finne de beste lÞsningene. à penhet for Ä vÊre sÄrbar, feile, ytre sin mening og eksperimentere litt i problemlÞsningen. En slik tankegang vil styrke den psykologiske tryggheten i teamet.
En leder som lĂžfter deg đ§âđŒ
Og mens vi snakker om folk, hva forventer man egentlig av nÊrmeste leder? En leder setter et eksempel for teamet gjennom sin adferd, bevisst eller ubevisst. En leder tar valg hver dag som pÄvirker arbeidshverdagen din. Hvis din nÊrmeste leder ikke er interessert i Ä vite hvordan du har det og hva som er viktig for deg, sÄ merker du det. Og da er det kanskje ikke sÄ interessant Ä yte det lille ekstra tilbake heller. Man blir usikker pÄ om lederen ivaretar dine interesser og behov, og man fÞler seg kanskje mer utrygg i teamet.
Hvis lederen din er dominerende og tar avgjÞrelser uten Ä be om innspill fra teamet, slutter man kanskje Ä komme med innspill og ideer fordi man ikke fÞler seg hÞrt. Man tviler mer pÄ beslutningene som tas, fordi man ikke kjenner beslutningsgrunnlaget godt nok eller kanskje til og med mener det er uriktig. Og man tÞr i hvert fall ikke Ä si imot lederen sin eller stille spÞrsmÄl ved valgene, i frykt for Ä bli straffet eller latterliggjort.
Er lederen din derimot ydmyk og interessert, og konsekvent ber om tanker, ideer og meninger fra teamet, inviteres man til Ä engasjere seg. Vi har hatt en slik team lead, og jeg opplevde det som helt fantastisk. Jeg fÞlte meg sett og forstÄtt av henne, og jeg hadde stor tillit til vurderingene vi gjorde sammen pÄ grunnlag av diskusjonene i teamet. Til slutt blir det en usagt forventning om at alle skal ha et ord med i laget, og alle sin mening betyr noe.
Denne team leaden engasjerte seg ogsÄ i fremgangen min, og utfordret meg pÄ de riktige tingene akkurat nÄr jeg trengte det. Hun ga meg tid og mulighet til Ä prÞve ut nye roller og oppgaver i trygge omgivelser, og det vokste jeg skikkelig pÄ. Det er utrolig motiverende Ä ha en leder som har tro pÄ deg og som ser potensialet ditt, og med en slik stÞtte tÞr man ofte mer enn man trodde. Hun ble en mentor og en rollemodell for meg, og endret hele bildet mitt av hva en leder burde vÊre. NÄ hÄper jeg at jeg en dag kan bli like dyktig.
Prosjektet og teamet mÄ ogsÄ ha rammer som tillater autonomi i teamet. Jeg vil vÊre med Ä pÄvirke egen arbeidshverdag, og jeg vil ha frihet til Ä prioritere og ta valg i det daglige arbeidet. Det holder ikke at jeg blir lyttet til, hvis jeg ikke har pÄvirkningskraft. La meg fÄ eierskap til problemene vi skal lÞse og behovene vi skal mÞte, ikke fortell meg hva jeg skal lage og hvordan jeg skal lage det. Det er ikke noe gÞy Ä bli micromanaged og bare jobbe pÄ bestilling, og jeg tror ikke det utnytter ressursene i teamet pÄ den beste mÄten heller.
Det skaper psykologisk trygghet nĂ„r en leder er god pĂ„ Ă„ lytte til sine teammedlemmer â bĂ„de nĂ„r de kommuniserer behov, og nĂ„r de kommer med forslag og lufter bekymringer. En leder som inkluderer teamet i viktige avgjĂžrelser, og som ikke peker en finger pĂ„ de som gjĂžr feil (men heller forsĂžker Ă„ lĂŠre av det som et team), skaper psykologisk trygghet. Gi meg en leder som bryr seg mer om Ă„ lĂžfte kollegaene sine, enn hvordan de selv tar seg ut. Gi meg en leder med et growth mindset og et team med autonomi.
Anerkjennelse đ
Jeg har ogsĂ„, noe motvillig, innsett at jeg faktisk trenger en god dose anerkjennelse for Ă„ fĂ„ den gode mestringsfĂžlelsen og vĂŠre fornĂžyd med arbeidet jeg gjĂžr. Og jeg antar jo at jeg ikke er den eneste â finnes det noe bedre enn Ă„ bli namedroppet i kudos-runden pĂ„ retro? NĂ„r du vet at de i teamet legger merke til alle tingene du gjĂžr er det ogsĂ„ litt artigere Ă„ fortsette Ă„ gjĂžre dem â selv om det kanskje er kjipe oppgaver Ă„ sitte med.
SÄ jeg har forsÞkt Ä bli enda litt flinkere til Ä fÞlge med og rose andre der det er fortjent, ogsÄ for de smÄ tingene. Og jeg sier det gjerne med en gang, fÞr jeg garantert glemmer det. Jeg passer pÄ Ä gi folk credit for ideer og innspill de kommer med, for det synes jeg selv er veldig kjekt nÄr andre husker pÄ.
Vi har sikkert alle opplevd den klassiske «Jeg husker ikke hvem som sa det, men âŠÂ» Og sĂ„ sitter du der og tenker «Ja, det var meg, men det kan jeg jo ikke si nĂ„.» Tenk om kollegaen din da husker pĂ„ deg, og peker deg ut foran alle. God fĂžlelse! Det er kanskje bare en liten ting som virker uviktig der og da, men mange sĂ„nne smĂ„ ting kombinert har mye Ă„ si pĂ„ lang sikt.
«Wow, nÄ er du god Albert!»
«Abed hadde et veldig godt poeng i den diskusjonen»
«Putte jobbet som en helt pĂ„ den kjipe oppgaven hele uka, og holdt humĂžret oppe i prosessen â for en innsats!»
«Karsten leser jo pull requests sÄ det freser! Takk!!»
«Jeg synes vi skal prÞve pÄ det Petra foreslo, det var en god idé»
«Det er sÄ hyggelig nÄr du tar initiativ pÄ sosiale ting, setter skikkelig pris pÄ det»
Anerkjennelse skaper psykologisk trygghet. Det handler om Ä bli sett, og det koster sÄ lite Ä gi det komplimentet og den oppmerksomheten. Ofte har du sikkert allerede tenkt tanken, sÄ hvorfor ikke si det ut hÞyt? Jeg kan garantere deg at det blir satt pris pÄ.
Lek og moro i hverdagen đ
Den siste tingen jeg vil dra frem er ganske enkel, men samtidig lett Ă„ glemme: at det er lov til Ă„ ha det gĂžy pĂ„ jobb đ„ł Det er mange ulike mĂ„ter Ă„ ha det gĂžy pĂ„, og man mĂ„ finne det som funker for sitt team. Vi er veldig glade i foosballbordet som stĂ„r pĂ„ kontoret, og legger stolthet i Ă„ gruse modige utfordrere som kommer innom.
Ikke bare skaper det samhold i teamet â hvis jeg stĂ„r fast pĂ„ et kodeproblem er det fĂ„ ting som lĂžsner det bedre enn Ă„ spille en runde foosball. NĂ„r jeg setter meg ned ved pulten igjen har jeg nesten alltid en idĂ© om hvordan det kan lĂžses. Og har jeg en dĂ„rlig dag der jeg ikke fĂ„r til noe teknisk og mangler mestringsfĂžlelse, sĂ„ har jeg fortsatt vunnet en kamp og fĂ„tt en god latter med teamet mitt!
I tiden pÄ hjemmekontor ble foosball erstattet av ulike online spill, fredagsquiz, walk & talk utendÞrs for Ä bevege seg litt mens man skravlet pÄ Þret, fremvisning av favorittkopper og stÞrste bomkjÞp, og mer. Ulike aktiviteter fylte ulike behov pÄ hver sin mÄte, men mÄlet var Ä holde pÄ det samholdet vi hadde bygget, og gjÞre noe trivelig sammen.
Det er ikke sÄ viktig hva man gjÞr, bare man finner noe som funker for sitt team. Det Ä tulle og le litt sammen i arbeidshverdagen er viktig. Da er det lettere Ä bli kjent med kollegaene sine og skape gode relasjoner og tillit i teamet. NÄr kollegaene mine kjenner meg bedre, blir jeg ogsÄ mindre bekymret for at de skal dÞmme meg eller definere meg ut i fra potensielt dÄrlige ideer og innspill jeg har pÄ jobb.
Jeg opplever at litt lek i hverdagen gir mange gode effekter pÄ sikt: folk tÞr Ä feile, dele og gi mer av seg selv, skuldrene blir lavere pÄ jobb og vi presterer bedre sammen. Og den psykologiske tryggheten Þker. Jeg tror et team som har det gÞy sammen pÄ jobb kan fÄ til hva som helst.
Psykologisk trygghet neste stopp? đ
Gi meg en kultur uten frykt for straff eller ydmykelse. En kultur som oppfordrer til deling av ideer og bekymringer, som fostrer nysgjerrighet og spÞrsmÄl, og som mener det er greit Ä feile fordi vi lÊrer av det. Jeg tror en del av oppskriften er positive, rause, tÄlmodige og hensynsfulle kollegaer med et growth mindset, en leder som bryr seg om og lÞfter teammedlemmene, autonomi i teamet, og at man har det gÞy pÄ jobb. Da tror jeg forutsetningene for psykologisk trygghet er gode.
Men Ä bygge en slik kultur krever litt av deg som kollega, og jeg vil gjerne komme med en oppfordring. Samme om du er utvikler, designer, team lead, prosjektleder, forretningsutvikler eller noe helt annet: tÞr Ä vÊre litt Äpen og raus med de andre pÄ teamet ditt, sÄ skal du se at de gir tilbake. Ta deg tid til Ä hjelpe, spÞr hvordan kollegaen din har det, og gi ros neste gang noen gjÞr noe bra. TÞr Ä vÊre Äpen om det nÄr du gjÞr feil, og del hva du lÊrte av det. ForhÄpentligvis skaper det noen positive ringvirkninger pÄ den psykologiske tryggheten i teamet ditt, slik at du kan ha det enda triveligere pÄ jobb, og levere enda litt bedre!
